前面我们跟大家分享了托管老师的招聘、培训、管理问题，还有最后一个留住老师的问题。

所谓铁打的营盘，流水的兵，我们的托管老师不可能永远不变，那么留人的目标是什么？

第一是留住相对优秀的老师，一般情况，我们刚招来的老师总是在日常工作中，表现出各种不确定性，那么作为机构负责人，我们要善于区分老师优秀与否，尽量让相对优秀的老师留下来。

第二，针对能力不同或者岗位不同，留住老师的期限是可以量化的。不管多么优秀的老师，总是会因为各种各样的原因不得不离开，我们可以提前规划好，什么样的老师值得留，什么样的老师必须留，什么样的情况留一年、两年、三年和更长时间。

明确目标，接下来就要分解目标，完成目标，即怎么做才能留住老师。

留人十二字方针：事业留人，待遇留人，情感留人。

事业留人

对优秀老师而言，不清楚校区的发展方向，很难产生安全感、信赖感和归属感，就意味着自己的职业规划比较迷茫，可能成为他们离职的主要原因。

优秀老师愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，愿意为之奋斗，并坚信可以不断提升自己的能力，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家机构感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

校区负责人要重视老师的贡献，经常与老师沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬，有的人希望可以学习进步），用以嘉奖他们良好的工作表现，甚至让老师拥有校区的股份，真正把校区与老师连在一起。

如此一来，老师自然留得住，留下来还能干得好！

酷爱学托管针对老师的三年成长计划，从老师入职就做好了老师的职业规划，并且提供给老师多样化的职业发展选择，很多优秀的老师到后来都可以独当一面，自己做老板的也比比皆是。

待遇留人

想要马儿跑，就要马吃草！

对于现在的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，其中最关键的薪酬是员工和企业之间的默契，也是员工为企业贡献而理应得到的回报。

因此，每个企业都必须要遵循公平、竞争和激励的原则，制定符合人性化的灵活薪酬制度。

企业制定的薪酬要具有内部公平性和外部竞争性。对内多劳多得，优秀的老师能多带学生，能做好日常带生、控班等工作，理所当然能得到更高的报酬；对外，同样的岗位，相同的工作量，我们老师的收入也应该更高一些。

此外，还要注意老师的奖金和福利政策等，这是吸引员工留下的积极因素。

薪酬福利待遇也是员工和企业之间的一种积极有效的沟通，当沟通渠道畅通后，员工也就愿意留下来为企业继续工作。

情感留人

人是高级感情动物，其行为总是易受情绪、情感的影响，有时是工作的巨大推动力，有时又是巨大的抑制力。

因此，企业负责人要学会透过“感情”这扇窗户，洞察员工的情绪、情感状态，把握内心世界，充分调动他们的工作积极性，增加他们对企业的归属感。

企业要建立一个健康向上、以人为本、鼓励创新、追求卓越的企业文化。企业还应积极创建学习型组织，培养共同学习和终身学习的良好氛围，鼓励员工不断进步。

在这种文化体制下，人才不仅仅是企业发展的依靠力量，也是企业发展的目的。“与善人居，如入芝兰之室。”员工在这样的文化氛围中工作、生活和学习，将是件十分愉快的事情，其对组织的忠诚度也将大大提高。

校长需要懂得如何做到既专业又不乏人情味，能为教师取得的成功感到自豪，理解教师的难处，同时也会让教师接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。

让教师有机会追求自己的爱好，才能出众的老师往往满怀热忱。让这些教师有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度。

写在最后